A Lei 14.611/23, sancionada em 03 de julho de 2023, que diz respeito à igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função, altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e busca trazer mecanismos práticos de promoção da igualdade, bem como instituir sanções em casos de descumprimento.
A igualdade salarial já estava prevista na Constituição Federal de 1988 e na Consolidações das Leis do Trabalho (CLT), a fiscalização e o cumprimento eram falhos. Segundo dados estatísticos da Justiça do Trabalho, em 2022, a equiparação salarial ou a isonomia foi objeto de 36.889 processos ajuizados em todo o país. Sobre promoção relacionada a diferenças salariais, o total foi de 9.669 processos. A informação, contudo, não apresenta um recorte específico sobre a diferença de gênero nas ações.
“A lei é de aplicação imediata e não prevê prazo de adequação após notificação. No entanto, existe a previsão geral de observância do critério de dupla visita pela fiscalização quando há a promulgação de novas leis”, explica o advogado trabalhista e consultor do SESCAP-LDR, Caio de Biasi.
Dentre as obrigatoriedades previstas na lei, destaca-se a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios por pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados, implementação de plano de ação visando mitigar eventuais desigualdades encontradas e que sejam estabelecidos mecanismos de transparência salarial e critérios remuneratórios.
“Todas as empresas precisam se adequar. É necessário realizar uma minuciosa análise dos cargos e salários a fim de identificar possíveis discriminações e implementar as correspondentes correções o quanto antes”, orienta Biasi.
No caso de existência de desigualdade salarial poderá ser aplicada multa correspondente a 10 vezes o salário que deveria o empregado ter recebido. E no caso de reincidência, a multa é duplicada.
“A mudança principal se dá pela implementação de medidas com o objetivo de barrar qualquer discriminação através de mecanismos de transparência salarial e critérios remuneratórios, incremento da fiscalização, disponibilização de canais específicos para denúncias, promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão, fomento à capacitação e à formação de mulheres para ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens e aumento do valor das penalidades”, destaca o auditor fiscal e gerente regional do trabalho em Londrina, Rogério Perez Garcia Junior.
Na hipótese de descumprimento da obrigação de publicação semestral de relatórios de transparência, poderá ser aplicada multa administrativa de até 3% da folha de salários do empregador, limitado a 100 salários mínimos.
A fiscalização está acontecendo e as empresas estão sendo punidas. De acordo com Junior, as penalidades são impostas pelo Ministério do Trabalho e não afasta o direito do discriminado ou do Ministério Público do Trabalho de ação por danos morais.
“A lei é clara e não vale apenas para as grandes empresas e sim para todas as empresas, seja micro, pequena, de médio ou grande porte. Os empresários, juntamente com o seu contador e departamento pessoal, devem estar muito bem alinhados para evitar qualquer tipo de constrangimento”, orienta o contador especializado em Departamento Pessoal e também diretor administrativo do SESCAP-LDR, Nelson Barizon.
